Retrouvez notre communication : 2025-10_teletravail.pdf

Depuis 2020, le télétravail fait partie de notre quotidien. Bien utilisé, il allège les trajets, améliore et facilite l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et contribue à l’efficacité. Mal cadré, il fragilise les collectifs et génère des conflits interpersonnels.

Pour donner suite à vos différentes interrogations, la CFE-CGC UES OBS fait le point, objectivement et concrètement

Rappel des obligations de chacun.

En signant un avenant de télétravail, chacune et chacun s’engage à :

Venir sur site au moins deux fois par semaine (y compris les temps partiels ou les semaines avec pont) ;
Respecter le nombre de jours de télétravail prévus par l’avenant ;
Déclarer ses journées de télétravail dans TimeToClick lorsque le mode de télétravail est en jours flottant (en cas de jours fixes, la saisie est automatique dans l’outil).

Notre position : appliquer les avenants dans l’esprit de l’accord tel qu’il a été négocié et signé à l’origine, avec un droit à l’imprévu (santé, transports, grèves, urgences familiales). La règle doit rester utile, pas punitive.

En revanche, l’entreprise doit également respecter ses obligations :

Fournir le matériel prévu par l’accord sur demande (chaise, bureau, caisson) ;
Verser la prime de télétravail prévue dans l’accord.

Des écarts subsistent malgré nos alertes levées il y a plusieurs mois. Nous suivons les vérifications du service paie et vous tiendrons informés.

Fournir de bonnes conditions de travail sur site :
- Poste de travail adapté et ergonomique ;
- Équipements nécessaires à l’exercice de vos fonctions ;
- Respect des règles de sécurité et d’hygiène ;
- Pas de dégradation des conditions au motif du télétravail partiel.
Fournir des locaux proposant des espaces dédiés à la restauration, en nombre suffisant. Aujourd’hui, un nombre important de sites reste dépourvu de solution de restauration.

Une réduction du nombre de jours télétravail, de 3 à 2 ?

Plusieurs équipes signalent une volonté de la Direction de réduire le nombre de jours télétravaillés.

Cela interroge et heurte le contrat moral quand :

Les 3 jours ont été mis en avant à l’embauche ou n’ont pas été remis en cause lors d’intégrations d’autres entreprises ;
Les 3 jours de télétravail permettaient à la Direction de minimiser l’impact des projets de déménagements qui allongeaient les temps de trajets.
La Direction valorisait la réduction des temps de trajets au nom de l’environnement ;

Pourquoi ce changement de cap ?

La direction évoque plusieurs éléments :

La difficulté de contacter certains salariés, que ce soit par teams, par téléphone ou directement en présentiel ;
La difficulté d’organiser des réunions d’équipe en présentiel ;
Le besoin de recréer les collectifs.

Les alertes concrètes de la CFE-CGC UES OBS

Ce changement de politique peut impacter à différents niveaux et de multiples manières :

Un taux de flex d’environ 0,4 dans certaines équipes ne permet pas assez de places pour accueillir tout le monde en même temps ;
Aucun outil pour permettre aux managers de répartir facilement la présence sur la semaine. Le constat est simple : des sites vides certains jours, saturés à d’autres ;
Semaines incomplètes : comment respecter 2 jours de présence avec les jours fériés/ponts ?
En province, des sites sont déjà très chargés du lundi au jeudi ;
Services dégradés les vendredi (restauration fermée, chauffage réduit) : il faut rétablir ces services avant le retour sur site ces jours-là ;
Des situations particulières sont à traiter : situations de handicap, contraintes médicales, ⋯ ;
Laisser « à la main du manager » sans moyens ni critères clairs constitue un risque de charge mentale inutile et de décisions incohérentes. Les consignes seront différentes selon les équipes et les régions.

Et celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler ?

Certains postes ne sont pas « télétravaillables » ou certains domiciles ne s’y prêtent pas. Dans ce cas, reconnaissons l’avantage que représente le télétravail pour d’autres (trajets, organisation de la vie personnelle, restauration) …

Proposition CFE-CGC UES OBS : étudier une indemnité mensuelle spécifique pour les salariés sans télétravail possible.

Avenants : êtes-vous couverts ?

D’après les bilans fournis par la Direction, seulement 60 % d’avenants sont signés — cela nous paraît très éloigné de la réalité du télétravail réellement effectué.

Rappel de la CFE-CGC UES OBS : sans avenant, vous n’êtes pas sécurisé juridiquement et vous perdez des droits (prime, matériel, cadre clair).

Faites-le régulariser (Myworkingway).

En résumé !

Le télétravail n’est ni une faveur, ni un principe immuable : c’est une organisation de travail avec des droits et des devoirs.

Préservons ce qui fonctionne, corrigeons ce qui coince, ensemble et avec méthode.

LA CGE-CGC UES OBS À VOS CÔTÉS POUR :

Sécuriser vos droits ;
Remonter vos situations ;
Proposer des solutions applicables sur le terrain.

Besoin d’aide sur votre avenant, votre équipement ou droits ?
Contactez-nous : nous vous répondons.

CFE-CGC, notre ADN : vous défendre
Défendre votre pouvoir d’achat sera toujours une priorité !

Après une signature de l’accord GEPP au niveau du GROUPE ORANGE, c’était avec confiance que la CFE-CGC UES OBS abordait cette première partie de la négociation annuelle obligatoire en deux étapes.

Consciente des résultats insuffisants de l’un des établissements de l’UES, toujours constructive et convaincue que ces difficultés sont temporaires, c’est avec des revendications entendables et raisonnables que la CFE-CGC UES OBS a débuté cette négociation.
Cette première phase a pour but de cadrer les négociations à venir pour les trois établissements de l’UES et permettre la mise en place de mesures collectives.

La CFE-CGC, avec en tête, une inflation non compensée ces dernières années et en particulier l’inflation alimentaire, avait alors une priorité de mesure collective : la revalorisation des Titres Restaurant à 12€, se fixant l’objectif d’atteindre le même montant que le Groupe.

Force est de constater que le Dialogue Social au périmètre de l’UES n’aura malheureusement pas suffi.

Des avancées en trompe l’oeil

Alors que vos négociateurs demandaient prioritairement des mesures collectives permettant d’effacer la perte de pouvoir d’achat subit ces dernières années dans un contexte très inflationniste, la Direction a affiché une position ferme dès la première réunion : “Aucun budget supplémentaire ne sera alloué cette année”.

Les propositions effectuées par la direction étaient principalement axées sur des actions de communications et des mesures d’affichage sans coût et donc sans impact sur le pouvoir d’achat.

Se contenter d’une stagnation ?

Les premières propositions de la Direction maintenaient les mesures de l’année dernière sans possibilité de revoir le montant des Titres Restaurant.
Les dernières propositions réitéraient les premières, avec un complément de mesures « sans coût » en cas de signature, et toujours sans revalorisation des Titres Restaurant.

Aucune organisation syndicale ne peut adhérer à l’idée que les salariés devraient subir seuls l’inflation passée.
La stagnation des propositions n’était pas une option pour la CFE-CGC.

La RSE, un argument pour détériorer les conditions de travail ?

Parmi les mesures complémentaires proposées par la Direction en cas de signature de NAO, un dispositif RSE : revoir la politique de renouvellement des téléphones professionnels et ordinateurs en incitant les salariés à ne plus changer ce matériel tous les 3 ans mais tous les 4 ans.
Pour la Direction, les efforts en matière de RSE doivent systématiquement être portés par les salariés.
Nous refusons de cautionner ce principe !

L’objectif de mesures collectives bénéfiques au pouvoir d’achat n’ayant pas été atteint, la CFE-CGC UES OBS n’a pas signé cet accord.

Malgré tout, un point positif

À plusieurs reprises, durant les dernières négociations annuelles, la CFE CGC avait attiré l’attention de la Direction sur la difficulté pour les manageurs de retenir les personnes arrivées en cours d’année, la règle d’éligibilité aux augmentations individuelles étant trop stricte.

Sur ce point, nous avons obtenu gain de cause.
Désormais, tous les salariés (CDI et CDD) seront éligibles aux augmentations individuelles s’ils étaient présents au 1er juillet de l’année précédente et toujours présents à la date du paiement des augmentations salariales.

Rappel de nos revendications.

La CFE-CGC UES OBS avait décidé de donner plusieurs axes de réflexion pour cette négociation aux bornes de l’UES :

Garantie d’une augmentation minimale selon le statut (480 € pour les ETAM et 600 € pour les cadres).
Une enveloppe de réduction des écarts de 0.5% de la masse salariale
La mise en place d’une prime de partage de la valeur.
La mise en place d’une prime de fidélisation.
Un abondement de 550 € sur le Plan d’Epargne Groupe.
Un abondement sur versement volontaire sur le PERCOL.
Maintien du remboursement des transports en commun à 75 %.
Une revalorisation de la prime de teletravail.
Une revalorisation des tickets restaurant.
Une revalorisation des plafonds de remboursement des frais de repas, de déplacements et d’hôtellerie.
Une augmentation minimale de 10 % lors d’une promotion.
Des augmentations collectives ciblées.
Une réduction drastique des inégalités Homme/Femme dans l’entreprise.
L’ajout d’un jour de congé pour ancienneté tous les 4 ans.
Donner la possibilité de choisir entre l’augmentation individuelle ou l’octroi de jours de congés supplémentaires correspondant à l’augmentation proposée.

Ce que prévoit la décision unilatérale de l’employeur.

Sont concernés : les salariés (CDI, CDD) OBS SA, OCD France et ENOVACOM (dont les salariés NEHS et XPERIS ayant rejoint l’UES OBS au 1er octobre 2024) présents du 1er juillet au 31 décembre 2024
Une enveloppe d’augmentations individuelles négociée dans chaque établissement (OBS SA, OCD France et ENOVACOM).
Une enveloppe de primes exceptionnelles négociée dans chaque établissement.
Une enveloppe de promotion et hors cycle négociée dans chaque établissement.
Une enveloppe de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes négociée dans chaque établissement.
En cas d’augmentation individuelle, un minimum est garanti :
- 500 € brut pour les salariés cadres.
- 400 € brut pour les salariés assimilés cadres.
- 350 € brut pour les salariés non-cadres.
Rétroactivité au 1er janvier 2025 pour les augmentations individuelles et les corrections salariales liées à la réduction des écarts.
Abondement PEG pour un maximum annuel de 500 € brut pour un versement au moins égal à 500 €.
Forfait Mobilité Durable maintenu à 400 € pour l’année 2025.
Prise en charge des transports en commun maintenu à 75 % pour l’année 2025.

Les négociations se poursuivent

Désormais la deuxième étape peut commencer : négocier les enveloppes d’augmentations au sein des trois établissements : OBS SA, OCD France et ENOVACOM.
Les priorités de la CFE-CGC UES OBS restent de valoriser le travail effectué, et compenser au maximum l’inflation.

Nos revendications porteront sur plusieurs axes :

Maximiser l’enveloppe des augmentations individuelles
Garantir une enveloppe de réduction des écarts significative
Définir des augmentations collectives ciblées

Retrouvez notre tract complet ici : Communication_NAO_2025_UES_V3.pdf
Retrouvez notre tract à distribuer : Tract_1_page_NAO_2025_V3.pdf

Catégorie : News CFE-CGC

Le télétravail : un droit acquis à préserver et à défendre !