Rupture conventionnelle ? Faites vous accompagner !

Retrouvez notre communication : pdfrupture_conventionnelle.pdf

Dans un contexte de résultats qui ne sont pas à la hauteur des attendus et de nombreux salariés en situation d’intercontrat, l’entreprise peut vous proposer une rupture conventionnelle. Nous avons assisté ces derniers mois, un nombre croissant de salariés.

Faites-vous accompagner

Tout d’abord, quelques rappels légaux :

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au minimum un entretien qui :

Doit faire l’objet d’une convocation par écrit ;
Le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel (élu du CSE, délégués syndicaux, représentants de proximité) ou d’une personne de son choix (selon les dispositions légales en vigueur).

Nous avons assisté ces derniers mois, un nombre croissant de salariés dans cette démarche et nous avons identifié des cas où ce processus n’était pas correctement suivi.

Si tel est votre cas, n’hésitez pas à nous contacter afin que nous puissions vous accompagner pour faire valoir vos droits.

Pour rappel, le non-respect des conditions de forme (notamment la convocation écrite à l’entretien) peut entraîner la nullité de la convention.

Une rupture conventionnelle doit être acceptée par toutes les parties. Si l’employeur vous propose une rupture conventionnelle :

Vous n’êtes en aucun cas forcé de l’accepter ;
Vous ne risquez rien à la refuser.

Le processus légal prévoit que vous ayez un temps de réflexion suffisant.

Vous n’êtes donc pas pressé par le temps et aucune obligation de vous prononcer dès le premier entretien ;
Toute pression ou contrainte exercée sur le salarié pour obtenir une décision rapide peut entraîner la nullité de la convention, tel que :
- Les incitations à devoir décider avant la fin de la semaine ;
- De même qu’alors qu’aucun entretien formel n’a été organisé.

Enfin, rappelez-vous que la rupture conventionnelle est un accord amiable. Il est important de bien comprendre ses conséquences, notamment en termes d’indemnités, de droits au chômage et de conditions de départ.

N’hésitez pas à demander conseil avant de vous engager.

Vous trouverez plus de détails sur le processus légal via https://code.travail.gouv.fr/information/rupture-conventionnelle-individuelle-la-procedure-en-details.

En plus de vos représentants du personnel, n’hésitez pas à contacter l’assistance juridique du CSE OBS SA pour obtenir des conseils.

Le groupe Orange est grand, et propose plusieurs services d’accompagnement. Si votre activité actuelle est en difficulté dans OBS, n’hésitez pas à profiter des services du groupe pour votre évolution professionnelle.

Faites-vous accompagner par Orange Avenir.

Recherchez votre futur poste sur Jobs Opportunities.

En complément, la rupture conventionnelle n’est pas de droit. L’employeur peut lui aussi refuser une demande de rupture conventionnelle, surtout lorsque celui-ci n’en trouve aucun intérêt.

Encore une fois, n’hésitez pas à nous demander conseil !

Point d’attention concernant la présence sur site

Le fait d’être présent sur le lieu de travail est un élément clé de votre contrat de travail.

Aussi, rester à la maison sans avenant télétravail, ne pas respecter le formalisme du télétravail occasionnel (prévenance et saisie dans TimeToClick), ou ne pas venir du tout sur site de la semaine alors que votre avenant de télétravail identifiait 2 ou 3 jours maximum de télétravail peut être constitutif d’une faute, voir être assimilé à un abandon de poste.

Ces dernières années, notre entreprise a laissé beaucoup de marges de manœuvre au télétravail, mais la situation économique de l’entreprise signe un changement dans cette politique.

Il nous a été annoncé que le respect de la présence sur site serait à présent scruté de manière plus rigoureuse.

Protégez-vous :

Respectez les éléments de votre accord ;
Faites-vous valider par écrit les accords oraux ;
Contactez-nous en cas de situation particulière vous mettant en difficulté.

CFE-CGC, notre ADN : vous défendre
Défendre votre pouvoir d’achat sera toujours une priorité !

Le télétravail : un droit acquis à préserver et à défendre !

Retrouvez notre communication : 2025-10_teletravail.pdf

Depuis 2020, le télétravail fait partie de notre quotidien. Bien utilisé, il allège les trajets, améliore et facilite l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et contribue à l’efficacité. Mal cadré, il fragilise les collectifs et génère des conflits interpersonnels.

Pour donner suite à vos différentes interrogations, la CFE-CGC UES OBS fait le point, objectivement et concrètement

Rappel des obligations de chacun.

En signant un avenant de télétravail, chacune et chacun s’engage à :

Venir sur site au moins deux fois par semaine (y compris les temps partiels ou les semaines avec pont) ;
Respecter le nombre de jours de télétravail prévus par l’avenant ;
Déclarer ses journées de télétravail dans TimeToClick lorsque le mode de télétravail est en jours flottant (en cas de jours fixes, la saisie est automatique dans l’outil).

Notre position : appliquer les avenants dans l’esprit de l’accord tel qu’il a été négocié et signé à l’origine, avec un droit à l’imprévu (santé, transports, grèves, urgences familiales). La règle doit rester utile, pas punitive.

En revanche, l’entreprise doit également respecter ses obligations :

Fournir le matériel prévu par l’accord sur demande (chaise, bureau, caisson) ;
Verser la prime de télétravail prévue dans l’accord.

Des écarts subsistent malgré nos alertes levées il y a plusieurs mois. Nous suivons les vérifications du service paie et vous tiendrons informés.

Fournir de bonnes conditions de travail sur site :
- Poste de travail adapté et ergonomique ;
- Équipements nécessaires à l’exercice de vos fonctions ;
- Respect des règles de sécurité et d’hygiène ;
- Pas de dégradation des conditions au motif du télétravail partiel.
Fournir des locaux proposant des espaces dédiés à la restauration, en nombre suffisant. Aujourd’hui, un nombre important de sites reste dépourvu de solution de restauration.

Une réduction du nombre de jours télétravail, de 3 à 2 ?

Plusieurs équipes signalent une volonté de la Direction de réduire le nombre de jours télétravaillés.

Cela interroge et heurte le contrat moral quand :

Les 3 jours ont été mis en avant à l’embauche ou n’ont pas été remis en cause lors d’intégrations d’autres entreprises ;
Les 3 jours de télétravail permettaient à la Direction de minimiser l’impact des projets de déménagements qui allongeaient les temps de trajets.
La Direction valorisait la réduction des temps de trajets au nom de l’environnement ;

Pourquoi ce changement de cap ?

La direction évoque plusieurs éléments :

La difficulté de contacter certains salariés, que ce soit par teams, par téléphone ou directement en présentiel ;
La difficulté d’organiser des réunions d’équipe en présentiel ;
Le besoin de recréer les collectifs.

Les alertes concrètes de la CFE-CGC UES OBS

Ce changement de politique peut impacter à différents niveaux et de multiples manières :

Un taux de flex d’environ 0,4 dans certaines équipes ne permet pas assez de places pour accueillir tout le monde en même temps ;
Aucun outil pour permettre aux managers de répartir facilement la présence sur la semaine. Le constat est simple : des sites vides certains jours, saturés à d’autres ;
Semaines incomplètes : comment respecter 2 jours de présence avec les jours fériés/ponts ?
En province, des sites sont déjà très chargés du lundi au jeudi ;
Services dégradés les vendredi (restauration fermée, chauffage réduit) : il faut rétablir ces services avant le retour sur site ces jours-là ;
Des situations particulières sont à traiter : situations de handicap, contraintes médicales, ⋯ ;
Laisser « à la main du manager » sans moyens ni critères clairs constitue un risque de charge mentale inutile et de décisions incohérentes. Les consignes seront différentes selon les équipes et les régions.

Et celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler ?

Certains postes ne sont pas « télétravaillables » ou certains domiciles ne s’y prêtent pas. Dans ce cas, reconnaissons l’avantage que représente le télétravail pour d’autres (trajets, organisation de la vie personnelle, restauration) …

Proposition CFE-CGC UES OBS : étudier une indemnité mensuelle spécifique pour les salariés sans télétravail possible.

Avenants : êtes-vous couverts ?

D’après les bilans fournis par la Direction, seulement 60 % d’avenants sont signés — cela nous paraît très éloigné de la réalité du télétravail réellement effectué.

Rappel de la CFE-CGC UES OBS : sans avenant, vous n’êtes pas sécurisé juridiquement et vous perdez des droits (prime, matériel, cadre clair).

Faites-le régulariser (Myworkingway).

En résumé !

Le télétravail n’est ni une faveur, ni un principe immuable : c’est une organisation de travail avec des droits et des devoirs.

Préservons ce qui fonctionne, corrigeons ce qui coince, ensemble et avec méthode.

LA CGE-CGC UES OBS À VOS CÔTÉS POUR :

Sécuriser vos droits ;
Remonter vos situations ;
Proposer des solutions applicables sur le terrain.

Besoin d’aide sur votre avenant, votre équipement ou droits ?
Contactez-nous : nous vous répondons.

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Handicap : la fin de l’agrément, pas la fin de l’ambition !

Retrouvez notre communication : pdfNégo handicap

Handicap au travail : la fin des accords agréés doit nous faire passer à la vitesse supérieure !

L’exonération disparaît, l’obligation reste.

Fin 2025, l’accord handicap agréé s’arrête. Ainsi, à partir de 2026, l’entreprise paiera la contribution d’Obligation d’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap (OETH). Si nous restons sous les 6 %, elle devra en plus financer ses actions handicap.

Il est alors important de prioriser les investissements : recruter, maintenir, former et aménager.
Aujourd’hui, le taux d’emploi dans l’UES OBS est à 2,81 %. C’est mieux qu’hier, pas suffisant pour demain.

Objectif 6 % !

Notre trajectoire proposée (accord 2026–2028) :

2026 : 4 % – on enclenche réellement les embauches ;
2027 : 5 % – on confirme la dynamique ;
2028 : 6 % – on respecte (enfin) l’obligation légale.

“Objectif 6 % !” ce n’est pas un slogan, c’est un calendrier.

Recruter vraiment (et plus vite)

Le levier n°1 pour approcher de l’obligation légale, c’est l’embauche. Mais pour cela, quels sont les moyens à disposition ?

Focus sur les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de l’accord actuel.

Les forums handicap se multiplient (6 en 2024, plus de 40 CV “retenus”) … pour un seul recrutement effectif. On peut mieux faire.

Le processus de recrutement actuel affiche 7 entretiens en moyenne : de quoi décourager le candidat le plus vaillant.

**Rappel des réalisations versus les objectifs** *(les chiffres parlent d’eux-mêmes)*!
Période	Réalisé	Prévu dans l’accord
2020	8 _{soit 53 %}	15
2021	16 _{soit 94 %}	17
2022	17 _{soit 89 %}	19
2023	18 _{soit 72 %}	25
2024	20 _{soit 59 %}	34

Ce que nous proposons :

Processus ramené à 3 étapes maximum (préqualification, entretien métier, décision) ;
Délai cible : 15 jours entre le premier contact et la proposition ;
Cibles nettes (entrées – sorties) par entité et par trimestre : on mesure le résultat réel, pas l’intention.

Des bourses étudiantes, un dispositif avec trop peu de retombées en emploi réel. Si les bourses permettent de l’aide concrète (frais de scolarité, matériel), cela n’a pas l’effet escompté : aucun recrutement ni stage à l’issue des études des personnes ayant bénéficié d’une bourse.

Notre demande : Lier chaque bourse à une proposition d’immersion (stage/alternance) et un entretien de pré-recrutement.

Former l’ensemble de la filière et les décideurs.

Sans manager formé, l’embauche et le maintien dans l’emploi patinent.
Notre demande : Formation obligatoire des managers et des recruteurs.

Le maintien dans l’emploi

Autre axe pour atteindre le taux seuil de 6% : la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur en situation de Handicap (RQTH).

La RQTH, ce n’est pas un sprint. Le parcours à la MDPH, c’est de nombreux rendez-vous, un dossier avec des documents médicaux et des délais parfois très longs pour les obtenir… accompagnons sérieusement !

Pour favoriser les déclarations des salariés nous proposons ces mesures :

2 jours d’ASA (divisibles en demi-journées) pour constituer le dossier RQTH, sur justificatif ;
CET dérogeable : possibilité de verser les ASA dédiées non utilisées (pour soins ultérieurs) ;
Aide financière par paliers (évolutive avec l’ancienneté) pour les frais annexes liés au handicap ;
Congés supplémentaires : 2 jours ou doublement des jours d’ancienneté (au meilleur des deux).

« Entreprise handi-accueillante » ou comment penser les lieux et les outils tout en sensibilisant.

Une entreprise “handi-accueillante”, ce n’est pas juste un logo, c’est une certification à respecter (AFNOR NF X50-783) ;
Flex-office : signalétique claire et réservation garantie des postes adaptés ;
Une “Année du Handicap” sur la durée de l’accord : parrainée par les CODIR, avec des rendez-vous réguliers de sensibilisation.

Mesures sociales et équité dans le Groupe

Maintien du TPSH (temps partiel senior handicap) et alignement sur le Groupe Orange pour préserver l’attractivité ;
TPA (Temps partiel aidé) De permettre aux salariés en situation de handicap d’en bénéficier dès 55 ans ;
Objectif lié aux mesures “handicap” dans la part variable des membres des CODIRS : pas pour la cosmétique, pour la cohérence.

Zoom sur les handicaps invisibles

Les handicaps invisibles, tels que les troubles auditifs, cognitifs, psychiques ou moteurs discrets, sont souvent non-visibles aux yeux des autres. Cette invisibilité rend la reconnaissance et la compréhension de leurs besoins plus difficiles dans la société et au travail.

La mise en œuvre de l’année du handicap aurait pour intérêt principal de permettre à chacun de mieux comprendre l’autre et ses difficultés. Pour un accueil adéquat, tous les salariés doivent être sensibilisés !

LA CFE-CGC REVENDIQUE

L’obtention du label « handi-accueillant » ;
Une année du handicap pour sensibiliser concrètement et durablement ;
Des mesures incitatives réelles pour la reconnaissance des travailleurs
en situation de handicap.

Pourquoi la Direction doit prendre la mesure de l’enjeu et donner les moyens ?

Parce qu’à défaut d’agir, la contribution OETH augmentera et l’argent partira sans effet dans l’entreprise ;
Parce qu’investir maintenant dans le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’accessibilité coûte moins cher et rapporte plus (fidélisation, marque employeur, performance des équipes).

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NAO 2025 – Les déceptions s’enchainent !

Retrouvez notre tract

La CFE-CGC ne peut cautionner des mesures salariales trop éloignées de l’attendu

Une prime d’intéressement médiocre, aucune revalorisation des tickets restaurant, des forfaits de mobilité durable et des remboursements des forfait repas, et maintenant une enveloppe d’augmentation individuelle faible, la CFE-CGC dit STOP

orange cfe cgc exe auto gavage

Des réorganisations brutales au mépris des salariés !

La CFE-CGC n’a eu de cesse de rappeler la nécessité de récompenser l’investissement des salariés chahutés, stressés, surchargés parfois dévalorisés par les différentes réorganisations, mais rien n’a été entendu. Malgré nos alertes et nos propositions pour atténuer ces difficultés, la direction a fait le choix de poursuivre ces restructurations de manière unilatérale, accentuant ainsi le malaise social au sein de l’entreprise. Cela a engendré des répercussions négatives sur les résultats. Cela ne doit pas être à la charge des salariés !

Deux poids, deux mesures

Alors qu’au niveau de la maison mère, les 2 principales organisations syndicales ont pu signer l’accord NAO portant l’enveloppe à 2.2% de la masse salariale, chez OBS SA, les mesures sont de l’ordre de la restriction. En 2024, une certaine cohérence avait pu être constatée en mettant en valeur les salariés des relais de croissance mais cet élan de lucidité n’a pas fait long feu. Chez OBS SA, la proposition finale ne se porte qu’à 1.6% de la masse salariale !!!

Cette enveloppe se décompose ainsi :

1,5% pour les augmentations individuelles et les promotions et dispositifs hors cycles
0,1% pour l’égalité professionnelle
350 K€ de prime exceptionnelle

Une reconnaissance à géométrie variable

La promotion de certains dirigeants de l’établissement à des postes de plus hautes responsabilités, en particulier chez Digital Services laissait penser que les résultats 2024 étaient au-dessus des attentes. Alors que l’ensemble des salariés a fourni des efforts considérables pour absorber les conséquences de ces réorganisations, nous constatons avec indignation que ceux qui en sont à l’origine ont été récompensés. Cette situation envoie un signal déplorable aux employés qui se dévouent quotidiennement pour la bonne marche de l’entreprise.

Dans ce contexte, l’accord NAO proposé par la direction ne nous paraît ni à la hauteur des efforts fournis ni en phase avec les attentes légitimes des salariés. Les mesures salariales prévues restent insuffisantes face à l’inflation et aux difficultés que rencontrent de nombreux foyers. De plus, l’absence de véritables engagements en matière de reconnaissance et d’amélioration des conditions de travail nous conduit à rejeter cet accord.

Nos revendications et notre mobilisation

Nous continuerons à exiger :

Une réelle reconnaissance de l’investissement des salariés, avec des mesures salariales à la hauteur des efforts consentis.
Un véritable dialogue social incluant les salariés dans les décisions ayant un impact sur leur quotidien.
Et toujours… des conditions de travail respectueuses de la santé et du bien-être de chacun

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Participation, intéressement, abondement : on vous aide à y voir plus clair !

Les filiales OBS sont soumises à des modalités différentes de la maisons mère Orange SA en ce qui concerne l’épargne salariale.

Retrouvez notre tract : les_conseils_de_la_cfe_cgc_ues_obs.pdf

Participation

L’accord de participation est un accord Groupe Orange.

Les montants et les périodes de choix sont identiques à ceux de la maison mère, mais il n’y a aucun abondement sur le versement de la participation dans le PERCOL pour les salariés de l’UES OBS.

Intéressement

L’accord est spécifique aux filiales OBS. Un nouvel accord triennal a été signé en 2024 (pour la période 2024-2026).

Le niveau d’intéressement individuel sera connu début avril pour versement en mai. Il sera distribué en cash ou dans votre plan d’épargne PEG ou PERCOL, selon le choix que vous aurez formulé.

Si vous le versez en tout ou partie dans le fonds Orange Actions du PEG, vous pourrez bénéficier d’un abondement de l’employeur.

Abondement employeur pour versement dans le PEG Orange Actions

L’abondement pour versement dans le PEG est négocié en même temps que la NAO salaires, qui se déroule en 2 étapes : une première au niveau de l’UES, puis une négociation par filiale.

La négociation 2025 n’ayant pas débouché sur un accord, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui s’appliquera, avec un abondement maximal de 500 € pour 500 € versés.

Il s’applique pour le versement de l’intéressement, de la participation et les versements volontaires dans le fonds Orange Actions du PEG.

Tranches	Versement maxi	Taux d’abondement	Abondement maxi
1 à 300 €	300 €	110%	330 €
301 à 500 €	200 €	85%	170 €
Maxi	500 €	100 €	500 €

Bon à savoir : l’abondement est valable toute l’année. Par exemple, si vous n’avez pas versé votre intéressement dans le PEG Orange Actions, vous pourrez ultérieurement bénéficier de l’abondement pour un versement volontaire dans ce fonds.

PERCOL : pas d’abondement de vos versements

Si depuis avril 2024 les filiales OBS peuvent enfin bénéficier du PERCOL, aucun abondement n’est actuellement prévu pour les versements réalisés dans ce dispositif, quel qu’en soit la source. L’accord permet en revanche de verser dans le PERCOL jusqu’à 10 jours de CET (Compte Epargne Temps) par an, valorisé selon le taux journalier brut au moment du dépôt (article 8 de l’accord CET). Ces jours bénéficient d’une exemption complète d’imposition.

Fiscalité

La participation et l’intéressement sont assujettis à l’impôt sur le revenu (IR) lorsqu’ils sont perçus en cash.

S’ils sont versés dans le PEG ou le PERCOL, ils bénéficient, comme les abondements de l’employeur, d’une exonération de l’IR. Les versements sont uniquement assujettis à la CSG de 9,20% + CRDS de 0,50%, déduits automatiquement lors de vos versements. En sortie, seules les plus-values sont assujetties au taux global de 17,2% (CSG + CRDS + prélèvement de solidarité), là aussi automatiquement déduits du remboursement des sommes qui sera effectué par Amundi.

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Intéressement UES OBS – Un résultat mitigé !

L’intéressement, décevant pour OBS SA, en retrait pour ENOVACOM et exceptionnel pour OCD.

Un accord d’intéressement doit permettre une rétribution basée sur les performances sociales et économiques de l’entreprise avec une formule de calcul dont les éléments pris en compte doivent assurer un caractère variable et incertain.

Cette année, suivant l’établissement, les résultats n’ont pas toujours été au rendez-vous.
Cependant, même si le montant pourra paraitre décevant pour OBS SA en particulier l’accord signé par la CFE-CGC pour la période 2024, 2025 et 2026 permettra un déclenchement du versement de cette prime intéressement pour chacun des établissements.
En l’absence des signatures de cet accord, ce déclenchement n’aurait pas été possible.

Des hauts, des bas mais finalement ça vaut le coup !

Intéressement au titre des résultats 2024.

Cette année, l’accord signé en 2024 prend effet. Cet accord permet à nouveau de déclencher l’intéressement sur les trois entités : ENOVACOM, OBS SA et OCD France. Le choix d’affectation de la prime sur le PEG ou le PERCOL pourra être fait à compter du 2 avril. Le paiement effectif aura lieu courant mai.

Objectif	EBITDAal	Croissance CA Services	Visa RSE	Montant moyen
ENOVACOM	Partiellement atteint	Non atteint	Dépassé	427,82 €
OBS SA	Non atteint	Non atteint	Dépassé	195,85 €
OCD FRANCE	Dépassé	Atteint	Dépassé	1719,83 €

Retrouvez notre tract complet ici : Ccommunication_interessement_2025

UES NAO 2025 – Une première étape insuffisante

Après une signature de l’accord GEPP au niveau du GROUPE ORANGE, c’était avec confiance que la CFE-CGC UES OBS abordait cette première partie de la négociation annuelle obligatoire en deux étapes.

Consciente des résultats insuffisants de l’un des établissements de l’UES, toujours constructive et convaincue que ces difficultés sont temporaires, c’est avec des revendications entendables et raisonnables que la CFE-CGC UES OBS a débuté cette négociation.
Cette première phase a pour but de cadrer les négociations à venir pour les trois établissements de l’UES et permettre la mise en place de mesures collectives.

La CFE-CGC, avec en tête, une inflation non compensée ces dernières années et en particulier l’inflation alimentaire, avait alors une priorité de mesure collective : la revalorisation des Titres Restaurant à 12€, se fixant l’objectif d’atteindre le même montant que le Groupe.

Force est de constater que le Dialogue Social au périmètre de l’UES n’aura malheureusement pas suffi.

Des avancées en trompe l’oeil

Alors que vos négociateurs demandaient prioritairement des mesures collectives permettant d’effacer la perte de pouvoir d’achat subit ces dernières années dans un contexte très inflationniste, la Direction a affiché une position ferme dès la première réunion : “Aucun budget supplémentaire ne sera alloué cette année”.

Les propositions effectuées par la direction étaient principalement axées sur des actions de communications et des mesures d’affichage sans coût et donc sans impact sur le pouvoir d’achat.

Se contenter d’une stagnation ?

Les premières propositions de la Direction maintenaient les mesures de l’année dernière sans possibilité de revoir le montant des Titres Restaurant.
Les dernières propositions réitéraient les premières, avec un complément de mesures « sans coût » en cas de signature, et toujours sans revalorisation des Titres Restaurant.

Aucune organisation syndicale ne peut adhérer à l’idée que les salariés devraient subir seuls l’inflation passée.
La stagnation des propositions n’était pas une option pour la CFE-CGC.

La RSE, un argument pour détériorer les conditions de travail ?

Parmi les mesures complémentaires proposées par la Direction en cas de signature de NAO, un dispositif RSE : revoir la politique de renouvellement des téléphones professionnels et ordinateurs en incitant les salariés à ne plus changer ce matériel tous les 3 ans mais tous les 4 ans.
Pour la Direction, les efforts en matière de RSE doivent systématiquement être portés par les salariés.
Nous refusons de cautionner ce principe !

L’objectif de mesures collectives bénéfiques au pouvoir d’achat n’ayant pas été atteint, la CFE-CGC UES OBS n’a pas signé cet accord.

Malgré tout, un point positif

À plusieurs reprises, durant les dernières négociations annuelles, la CFE CGC avait attiré l’attention de la Direction sur la difficulté pour les manageurs de retenir les personnes arrivées en cours d’année, la règle d’éligibilité aux augmentations individuelles étant trop stricte.

Sur ce point, nous avons obtenu gain de cause.
Désormais, tous les salariés (CDI et CDD) seront éligibles aux augmentations individuelles s’ils étaient présents au 1er juillet de l’année précédente et toujours présents à la date du paiement des augmentations salariales.

Rappel de nos revendications.

La CFE-CGC UES OBS avait décidé de donner plusieurs axes de réflexion pour cette négociation aux bornes de l’UES :

Garantie d’une augmentation minimale selon le statut (480 € pour les ETAM et 600 € pour les cadres).
Une enveloppe de réduction des écarts de 0.5% de la masse salariale
La mise en place d’une prime de partage de la valeur.
La mise en place d’une prime de fidélisation.
Un abondement de 550 € sur le Plan d’Epargne Groupe.
Un abondement sur versement volontaire sur le PERCOL.
Maintien du remboursement des transports en commun à 75 %.
Une revalorisation de la prime de teletravail.
Une revalorisation des tickets restaurant.
Une revalorisation des plafonds de remboursement des frais de repas, de déplacements et d’hôtellerie.
Une augmentation minimale de 10 % lors d’une promotion.
Des augmentations collectives ciblées.
Une réduction drastique des inégalités Homme/Femme dans l’entreprise.
L’ajout d’un jour de congé pour ancienneté tous les 4 ans.
Donner la possibilité de choisir entre l’augmentation individuelle ou l’octroi de jours de congés supplémentaires correspondant à l’augmentation proposée.

Ce que prévoit la décision unilatérale de l’employeur.

Sont concernés : les salariés (CDI, CDD) OBS SA, OCD France et ENOVACOM (dont les salariés NEHS et XPERIS ayant rejoint l’UES OBS au 1er octobre 2024) présents du 1er juillet au 31 décembre 2024
Une enveloppe d’augmentations individuelles négociée dans chaque établissement (OBS SA, OCD France et ENOVACOM).
Une enveloppe de primes exceptionnelles négociée dans chaque établissement.
Une enveloppe de promotion et hors cycle négociée dans chaque établissement.
Une enveloppe de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes négociée dans chaque établissement.
En cas d’augmentation individuelle, un minimum est garanti :
- 500 € brut pour les salariés cadres.
- 400 € brut pour les salariés assimilés cadres.
- 350 € brut pour les salariés non-cadres.
Rétroactivité au 1er janvier 2025 pour les augmentations individuelles et les corrections salariales liées à la réduction des écarts.
Abondement PEG pour un maximum annuel de 500 € brut pour un versement au moins égal à 500 €.
Forfait Mobilité Durable maintenu à 400 € pour l’année 2025.
Prise en charge des transports en commun maintenu à 75 % pour l’année 2025.

Les négociations se poursuivent

Désormais la deuxième étape peut commencer : négocier les enveloppes d’augmentations au sein des trois établissements : OBS SA, OCD France et ENOVACOM.
Les priorités de la CFE-CGC UES OBS restent de valoriser le travail effectué, et compenser au maximum l’inflation.

Nos revendications porteront sur plusieurs axes :

Maximiser l’enveloppe des augmentations individuelles
Garantir une enveloppe de réduction des écarts significative
Définir des augmentations collectives ciblées

Retrouvez notre tract complet ici : Communication_NAO_2025_UES_V3.pdf
Retrouvez notre tract à distribuer : Tract_1_page_NAO_2025_V3.pdf

Bonne année et meilleurs vœux pour 2025 !

En ce début d’année, toute l’équipe CFE CGC de l’UES OBS vous souhaite le meilleur pour vous et vos proches.

Que cette année soit synonyme de santé, bonheur et réussite.

Puissiez-vous vous épanouir aussi bien professionnellement que personnellement.

C’est une année plein de défis qui démarre.

La CFE CGC UES OBS est là !

Nouvelle année, nouveaux défis.

L’actualité sociale 2024 était dense, celle de 2025 promet d’être une aventure tumultueuse, dans un contaxte difficile.

Nous avons à coeur de défendre les collègues qui travaillent ou travailleront de nuit ou en astreintes, deux accords discutés depuis quelques mois qui, en ce début d’année, devront trouver une issue que nous espérons favorable.

Il en est de même pour l’accord groupe GEPP (accord sur l’évolution des métiers et de l’emploi) pour lequel nous intervenons pour que les filiales y soient bien représentées.

Egalement, et comme chaque année, les négociations NAO vont débuter. Les messages de la direction sont clairs, ce sera une négociation difficile. Nous seront là et bien là !

L’UES Orange Business services est là grâce à vous, la CFE CGC aussi.

Pour vous, vos intérêts et votre bien-être.

Merci à vous d’être là et bonne année 2025 !

Retrouvez notre tract complet ici : cfe-cgc_ues_obs_-_voeux_2025.pdf

Nos actions depuis 18 mois !

La CFE-CGC de l’UES OBS vous souhaite une belle rentrée ! Et à cette occasion vous dresse un bilan de ses actions lors de ces premiers 18 mois de mandature.

Dans un contexte compliqué, malgré une très forte croissance du marché de l’IoT et du cloud en France et dans le Monde, OBS ne parvient pas à trouver les projets, ni la vision, qui lui permettrait de faire croitre son activité.

Une activité santé dynamique et avec de bons résultats : Enovacom attend beaucoup de sa fusion avec NEHS Digital et Xperis. Raison pour laquelle, la CFE-CGC a signé le 26 juin l’accord de fusion.

Malgré le ralentissement de la croissance dans la cyberdéfense (+10,6% au H1 2024) et des investissements dans le secteur Grand Public, la CFE-CGC a obtenu une NAO non négligeable et des embauches en conséquence ainsi que des avancées significatives sur des sujets importants à travers la signature de 20 accords.

Retrouvez notre tract complet ici : bilan_septembre_2024_-_com_site.pdf

Les activités socio culturelles (ASC)

OBS SA

Enveloppe : utilisée à 96%, soit plus de 3 131 708€ redistribués
Activités locales : 10 000 participants en 2023. 54 activités hors site et de nombreuses activités sur sites
Lancement du bon coin du CSE

OCD France

Enveloppe : utilisée à 98%, soit plus de 1 109 290€ redistribués

Enovacom

Enveloppe : utilisée à 97%, soit plus de 180 000€ redistribués

Une organisation syndicale a pourtant signé.

Communication

Au niveau de l‘UES

Les élus CFE-CGC ont mis en place un nouveau canal de communication : Teams CFE-CGC UES OBS pour vous informer en direct.

La restauration collective

Au niveau de l‘UES

Notre budget restauration dépasse celui d’Orange SA !

En croissance pour 2024 grâce à l’augmentation des tickets restaurants à 10€, obtenue par la CFE-CGC dans l’accord NAO. (2,27% de la masse salariale en 2023)
Prise en charge supplémentaire de 1,20 € par repas sur les sites Orange où la restauration est la plus chère, obtenue de longue lutte par la CFE-CGC.

Les Négociations annuelles obligatoires (NAO)

OBS SA

Budget des NAO à 4,05% en 2024 grâce à la signature de la négociation de la CFE-CGC.

Pour la première fois, ce budget est plus important que celui de Orange.

OCD France

Budget des NAO à 4.15% en 2024 bien que très inférieur à notre demande.

Enovacom

Budget des NAO à 4.05% en 2024

L’intéressement

Au niveau de l‘UES

Abondement maintenu et en progression car la CFE-CGC a signé l’accord portant sur les négociations des NAO
Grâce au référendum de 2020 de la CFE-CGC, l’intéressement a été versé à tous les salariés de l’UES OBS en 2022 et 2024, et en 2023 aux salariés OCD & Enovacom.
Un nouvel accord d’intéressement vient d’être signé pour les 3 prochaines années.

CET et PERCOL

Au niveau de l‘UES

Après 11 ans de négociation, la direction a fini par rejoindre la CFE-CGC sur la nécessité de proposer un Plan d’Épargne Retraite Collectif (percol)
À la suite d’une négociation âpre, nous avons réussi à maintenir un CET qui était menacé de suppression.

Accompagnement des salariés

Au niveau de l‘UES

Vos élus CFE-CGC viennent à votre rencontre très régulièrement pour entendre vos besoins. Ils ont participé activement aux différentes enquêtes (Sécurité, Alertes, Conditions de travail…)

Egalité hommes femmes

Au niveau de l‘UES

Renforcement des moyens pour une plus grande féminisation des effectifs : formation, promotion, égalité salariale
Amélioration des parcours professionnels et de l’identification des talents féminins pour une meilleure féminisation du management, jusqu’au plus haut niveau de l’entreprise
Pérennisation des mesures pour garantir un équilibre vie privée / vie professionnelle
Accompagnement de la paternité et de la maternité et ouverture du bénéfice au « co-parent » pour répondre à la réalité de l’ensemble des modèles familiaux
Accompagnement des proches aidant
Renforcer la lutte contre le harcèlement, les violences au travail et la discrimination sous toutes ses formes

Handicap

Au niveau de l‘UES

Renforcement des moyens et de l’équipe Mission Handicap
Amélioration des accompagnements des personnes en situation de handicap
Sensibilisation et formation des salariés à la thématique Handicap
Un accent particulier sera mis sur la formation des managers et RH au recrutement de personnes en situation de handicap.

Commission écologie

Au niveau de l‘UES

Mise en place de la Semaine de l’écologie, de Conférences et du Challenge Digital
Avancées sur la construction du bilan carbone et des GreenLies des entreprises et dans les différents projets
Réactivation de l’application Orange AutoPartage

OCD France

Journée de l’environnement : Challenge sous forme de recyclage des téléphones.
Ateliers de réparation de vélos

Part variable vendeur (PVV) et part variable managériale (PVM)

Au niveau de l‘UES

Demande du paiement à 100% sur les objectifs fixés en retard : le principe est retenu, chaque salarié concerné doit en faire la demande à sa Direction. Obtention de l’automatisation sur deux Directions.

Aide au logement

Au niveau de l‘UES

Budget utilisé à plus de 300% sur prêts accession, accès logement, aides loca-pass, aides mobili-jeune, aides mobili-pass, aides à la mobilité …
321 salariés ont bénéficié d’une aide
Plus de 600 salariés ont été accompagnés dans leurs démarches

Mutuelle

Au niveau de l‘UES

Malgré un déficit qui s’accroit d’année en année, la mutuelle a été sauvée et permet de conserver un reste à charge à 8%, un maintien de la subrogation et du paiement de la carence.

Surtemps de trajet

Au niveau de l‘UES

Généralisation d’une indemnité en cas de départ ou d’arrivée un WE ou jour férié
Doublement de l’indemnité horaire du surtemps de trajet

Déménagement des locaux

Au niveau de l‘UES

Prime lors d’augmentation du temps de trajet domicile-Travail lors d’un déménagement de locaux

Intégration de NEHS Digital-Xperis dans Enovacom

Enovacom

Compensation des pertes d’avantages dans le salaire
Adhésion aux accords groupe et UES

Nos ambitions principales pour le S2

Revalorisations des primes d’astreintes et du travail de nuit
Sauvegarde du régime de prévoyance
Développement d’une politique de formation et de certification

NAO OCD 2024 : La CFE-CGC dit non au référendum pénalisant les salariés !

NAO 2024 : la situation au terme des négociations.

Des enveloppes insuffisantes : Augmentations Individuelles (3,65 %), augmentation de l’enveloppe globale (4,15%).

La CFE-CGC n’a pas cédé et a refusé de signer l’accord NAO 2024. L’enveloppe accordée par la Direction n’est pas cohérente avec les bons résultats d’OCD France et de sa performance. La proposition 2024 est inférieure à 2023 (3,7 % AI / 5,1 % globale).

Une organisation syndicale a pourtant signé.

Un syndicat a finalement signé l’accord proposé par la Direction en contrepartie de quatre études.

N’étant pas majoritaire, sa seule signature n’est pas suffisante pour que l’accord soit valable.

Le syndicat signataire a alors décidé de soumettre la validation de l’accord à un référendum salariés.

Le référendum, un dispositif qu’il faut savoir utiliser à bon escient.

Les conséquences du référendum.

La mise en place d’un tel dispositif a un coût significatif : cela impactera directement les résultats d’OCD France et donc l’intéressement à venir. Pour la CFE-CGC l’enjeu ne mérite pas de diminuer l’intéressement 2025.
Le syndicat signataire revendique la mise en place de quatre études :
- Étude d’une éventuelle incitation à la diminution du parc automobile;
- Étude d’une éventuelle revalorisation de la prime journalière de télétravail;
- Étude d’une éventuelle mise en place d’un « pass-mobilité »;
- Étude d’une éventuelle revalorisation du dispositif d’acquisition des congés ancienneté.
Il n’y a aucun engagement de la Direction pour donner suite à ces études. Cela n’apporte rien à votre pouvoir d’achat.

Pour la CFE-CGC la réalisation de quatre études pour d’éventuels gains futurs ne mérite pas la mise en œuvre d’un référendum.

Surtout, déjà que les discussions autour du référendum ont engendré 2 mois de retard dans les paiements des NAO, sa mise en place impacterait directement et immédiatement les augmentations 2024 qui ne seraient versées qu’au quatrième trimestre 2024.

Pour la CFE-CGC ce n’est tout simplement pas admissible de retarder vos augmentations pour 4 études !

La CFE-CGC sait prendre ses responsabilités.

Notre devoir envers vous, c’est de défendre vos intérêts et votre pouvoir d’achat. Encore et toujours.

Utiliser le referendum est subtil ; la CFE-CGC a su le faire en 2021 avec le référendum pour vous obtenir l’intéressement : c’était un pari payant !

Utiliser le référendum pour obtenir 4 études dont une disposition d’incitation à la diminution du parc automobile voire la suppression de nos véhicules de statut ou fonction, en plus de décaler les augmentations au dernier trimestre, ce n’est pas raisonnable et ce serait au détriment de toutes et tous.

La CFE-CGC ne peut pas laisser faire cela et en responsabilité a décidé de signer l’accord NAO 2024 pour éviter un référendum contraire à vos intérêts.

Retrouvez notre tract complet ici : cfe-cgc_ocd_-_mai_2024_-_non_referendum.pdf