Rupture conventionnelle ? Faites vous accompagner !

Retrouvez notre communication : pdfrupture_conventionnelle.pdf

Dans un contexte de résultats qui ne sont pas à la hauteur des attendus et de nombreux salariés en situation d’intercontrat, l’entreprise peut vous proposer une rupture conventionnelle. Nous avons assisté ces derniers mois, un nombre croissant de salariés.

Faites-vous accompagner

Tout d’abord, quelques rappels légaux :

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au minimum un entretien qui :

Doit faire l’objet d’une convocation par écrit ;
Le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel (élu du CSE, délégués syndicaux, représentants de proximité) ou d’une personne de son choix (selon les dispositions légales en vigueur).

Nous avons assisté ces derniers mois, un nombre croissant de salariés dans cette démarche et nous avons identifié des cas où ce processus n’était pas correctement suivi.

Si tel est votre cas, n’hésitez pas à nous contacter afin que nous puissions vous accompagner pour faire valoir vos droits.

Pour rappel, le non-respect des conditions de forme (notamment la convocation écrite à l’entretien) peut entraîner la nullité de la convention.

Une rupture conventionnelle doit être acceptée par toutes les parties. Si l’employeur vous propose une rupture conventionnelle :

Vous n’êtes en aucun cas forcé de l’accepter ;
Vous ne risquez rien à la refuser.

Le processus légal prévoit que vous ayez un temps de réflexion suffisant.

Vous n’êtes donc pas pressé par le temps et aucune obligation de vous prononcer dès le premier entretien ;
Toute pression ou contrainte exercée sur le salarié pour obtenir une décision rapide peut entraîner la nullité de la convention, tel que :
- Les incitations à devoir décider avant la fin de la semaine ;
- De même qu’alors qu’aucun entretien formel n’a été organisé.

Enfin, rappelez-vous que la rupture conventionnelle est un accord amiable. Il est important de bien comprendre ses conséquences, notamment en termes d’indemnités, de droits au chômage et de conditions de départ.

N’hésitez pas à demander conseil avant de vous engager.

Vous trouverez plus de détails sur le processus légal via https://code.travail.gouv.fr/information/rupture-conventionnelle-individuelle-la-procedure-en-details.

En plus de vos représentants du personnel, n’hésitez pas à contacter l’assistance juridique du CSE OBS SA pour obtenir des conseils.

Le groupe Orange est grand, et propose plusieurs services d’accompagnement. Si votre activité actuelle est en difficulté dans OBS, n’hésitez pas à profiter des services du groupe pour votre évolution professionnelle.

Faites-vous accompagner par Orange Avenir.

Recherchez votre futur poste sur Jobs Opportunities.

En complément, la rupture conventionnelle n’est pas de droit. L’employeur peut lui aussi refuser une demande de rupture conventionnelle, surtout lorsque celui-ci n’en trouve aucun intérêt.

Encore une fois, n’hésitez pas à nous demander conseil !

Point d’attention concernant la présence sur site

Le fait d’être présent sur le lieu de travail est un élément clé de votre contrat de travail.

Aussi, rester à la maison sans avenant télétravail, ne pas respecter le formalisme du télétravail occasionnel (prévenance et saisie dans TimeToClick), ou ne pas venir du tout sur site de la semaine alors que votre avenant de télétravail identifiait 2 ou 3 jours maximum de télétravail peut être constitutif d’une faute, voir être assimilé à un abandon de poste.

Ces dernières années, notre entreprise a laissé beaucoup de marges de manœuvre au télétravail, mais la situation économique de l’entreprise signe un changement dans cette politique.

Il nous a été annoncé que le respect de la présence sur site serait à présent scruté de manière plus rigoureuse.

Protégez-vous :

Respectez les éléments de votre accord ;
Faites-vous valider par écrit les accords oraux ;
Contactez-nous en cas de situation particulière vous mettant en difficulté.

CFE-CGC, notre ADN : vous défendre
Défendre votre pouvoir d’achat sera toujours une priorité !

Le télétravail : un droit acquis à préserver et à défendre !

Retrouvez notre communication : 2025-10_teletravail.pdf

Depuis 2020, le télétravail fait partie de notre quotidien. Bien utilisé, il allège les trajets, améliore et facilite l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et contribue à l’efficacité. Mal cadré, il fragilise les collectifs et génère des conflits interpersonnels.

Pour donner suite à vos différentes interrogations, la CFE-CGC UES OBS fait le point, objectivement et concrètement

Rappel des obligations de chacun.

En signant un avenant de télétravail, chacune et chacun s’engage à :

Venir sur site au moins deux fois par semaine (y compris les temps partiels ou les semaines avec pont) ;
Respecter le nombre de jours de télétravail prévus par l’avenant ;
Déclarer ses journées de télétravail dans TimeToClick lorsque le mode de télétravail est en jours flottant (en cas de jours fixes, la saisie est automatique dans l’outil).

Notre position : appliquer les avenants dans l’esprit de l’accord tel qu’il a été négocié et signé à l’origine, avec un droit à l’imprévu (santé, transports, grèves, urgences familiales). La règle doit rester utile, pas punitive.

En revanche, l’entreprise doit également respecter ses obligations :

Fournir le matériel prévu par l’accord sur demande (chaise, bureau, caisson) ;
Verser la prime de télétravail prévue dans l’accord.

Des écarts subsistent malgré nos alertes levées il y a plusieurs mois. Nous suivons les vérifications du service paie et vous tiendrons informés.

Fournir de bonnes conditions de travail sur site :
- Poste de travail adapté et ergonomique ;
- Équipements nécessaires à l’exercice de vos fonctions ;
- Respect des règles de sécurité et d’hygiène ;
- Pas de dégradation des conditions au motif du télétravail partiel.
Fournir des locaux proposant des espaces dédiés à la restauration, en nombre suffisant. Aujourd’hui, un nombre important de sites reste dépourvu de solution de restauration.

Une réduction du nombre de jours télétravail, de 3 à 2 ?

Plusieurs équipes signalent une volonté de la Direction de réduire le nombre de jours télétravaillés.

Cela interroge et heurte le contrat moral quand :

Les 3 jours ont été mis en avant à l’embauche ou n’ont pas été remis en cause lors d’intégrations d’autres entreprises ;
Les 3 jours de télétravail permettaient à la Direction de minimiser l’impact des projets de déménagements qui allongeaient les temps de trajets.
La Direction valorisait la réduction des temps de trajets au nom de l’environnement ;

Pourquoi ce changement de cap ?

La direction évoque plusieurs éléments :

La difficulté de contacter certains salariés, que ce soit par teams, par téléphone ou directement en présentiel ;
La difficulté d’organiser des réunions d’équipe en présentiel ;
Le besoin de recréer les collectifs.

Les alertes concrètes de la CFE-CGC UES OBS

Ce changement de politique peut impacter à différents niveaux et de multiples manières :

Un taux de flex d’environ 0,4 dans certaines équipes ne permet pas assez de places pour accueillir tout le monde en même temps ;
Aucun outil pour permettre aux managers de répartir facilement la présence sur la semaine. Le constat est simple : des sites vides certains jours, saturés à d’autres ;
Semaines incomplètes : comment respecter 2 jours de présence avec les jours fériés/ponts ?
En province, des sites sont déjà très chargés du lundi au jeudi ;
Services dégradés les vendredi (restauration fermée, chauffage réduit) : il faut rétablir ces services avant le retour sur site ces jours-là ;
Des situations particulières sont à traiter : situations de handicap, contraintes médicales, ⋯ ;
Laisser « à la main du manager » sans moyens ni critères clairs constitue un risque de charge mentale inutile et de décisions incohérentes. Les consignes seront différentes selon les équipes et les régions.

Et celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler ?

Certains postes ne sont pas « télétravaillables » ou certains domiciles ne s’y prêtent pas. Dans ce cas, reconnaissons l’avantage que représente le télétravail pour d’autres (trajets, organisation de la vie personnelle, restauration) …

Proposition CFE-CGC UES OBS : étudier une indemnité mensuelle spécifique pour les salariés sans télétravail possible.

Avenants : êtes-vous couverts ?

D’après les bilans fournis par la Direction, seulement 60 % d’avenants sont signés — cela nous paraît très éloigné de la réalité du télétravail réellement effectué.

Rappel de la CFE-CGC UES OBS : sans avenant, vous n’êtes pas sécurisé juridiquement et vous perdez des droits (prime, matériel, cadre clair).

Faites-le régulariser (Myworkingway).

En résumé !

Le télétravail n’est ni une faveur, ni un principe immuable : c’est une organisation de travail avec des droits et des devoirs.

Préservons ce qui fonctionne, corrigeons ce qui coince, ensemble et avec méthode.

LA CGE-CGC UES OBS À VOS CÔTÉS POUR :

Sécuriser vos droits ;
Remonter vos situations ;
Proposer des solutions applicables sur le terrain.

Besoin d’aide sur votre avenant, votre équipement ou droits ?
Contactez-nous : nous vous répondons.

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Handicap : la fin de l’agrément, pas la fin de l’ambition !

Retrouvez notre communication : pdfNégo handicap

Handicap au travail : la fin des accords agréés doit nous faire passer à la vitesse supérieure !

L’exonération disparaît, l’obligation reste.

Fin 2025, l’accord handicap agréé s’arrête. Ainsi, à partir de 2026, l’entreprise paiera la contribution d’Obligation d’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap (OETH). Si nous restons sous les 6 %, elle devra en plus financer ses actions handicap.

Il est alors important de prioriser les investissements : recruter, maintenir, former et aménager.
Aujourd’hui, le taux d’emploi dans l’UES OBS est à 2,81 %. C’est mieux qu’hier, pas suffisant pour demain.

Objectif 6 % !

Notre trajectoire proposée (accord 2026–2028) :

2026 : 4 % – on enclenche réellement les embauches ;
2027 : 5 % – on confirme la dynamique ;
2028 : 6 % – on respecte (enfin) l’obligation légale.

“Objectif 6 % !” ce n’est pas un slogan, c’est un calendrier.

Recruter vraiment (et plus vite)

Le levier n°1 pour approcher de l’obligation légale, c’est l’embauche. Mais pour cela, quels sont les moyens à disposition ?

Focus sur les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de l’accord actuel.

Les forums handicap se multiplient (6 en 2024, plus de 40 CV “retenus”) … pour un seul recrutement effectif. On peut mieux faire.

Le processus de recrutement actuel affiche 7 entretiens en moyenne : de quoi décourager le candidat le plus vaillant.

**Rappel des réalisations versus les objectifs** *(les chiffres parlent d’eux-mêmes)*!
Période	Réalisé	Prévu dans l’accord
2020	8 _{soit 53 %}	15
2021	16 _{soit 94 %}	17
2022	17 _{soit 89 %}	19
2023	18 _{soit 72 %}	25
2024	20 _{soit 59 %}	34

Ce que nous proposons :

Processus ramené à 3 étapes maximum (préqualification, entretien métier, décision) ;
Délai cible : 15 jours entre le premier contact et la proposition ;
Cibles nettes (entrées – sorties) par entité et par trimestre : on mesure le résultat réel, pas l’intention.

Des bourses étudiantes, un dispositif avec trop peu de retombées en emploi réel. Si les bourses permettent de l’aide concrète (frais de scolarité, matériel), cela n’a pas l’effet escompté : aucun recrutement ni stage à l’issue des études des personnes ayant bénéficié d’une bourse.

Notre demande : Lier chaque bourse à une proposition d’immersion (stage/alternance) et un entretien de pré-recrutement.

Former l’ensemble de la filière et les décideurs.

Sans manager formé, l’embauche et le maintien dans l’emploi patinent.
Notre demande : Formation obligatoire des managers et des recruteurs.

Le maintien dans l’emploi

Autre axe pour atteindre le taux seuil de 6% : la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur en situation de Handicap (RQTH).

La RQTH, ce n’est pas un sprint. Le parcours à la MDPH, c’est de nombreux rendez-vous, un dossier avec des documents médicaux et des délais parfois très longs pour les obtenir… accompagnons sérieusement !

Pour favoriser les déclarations des salariés nous proposons ces mesures :

2 jours d’ASA (divisibles en demi-journées) pour constituer le dossier RQTH, sur justificatif ;
CET dérogeable : possibilité de verser les ASA dédiées non utilisées (pour soins ultérieurs) ;
Aide financière par paliers (évolutive avec l’ancienneté) pour les frais annexes liés au handicap ;
Congés supplémentaires : 2 jours ou doublement des jours d’ancienneté (au meilleur des deux).

« Entreprise handi-accueillante » ou comment penser les lieux et les outils tout en sensibilisant.

Une entreprise “handi-accueillante”, ce n’est pas juste un logo, c’est une certification à respecter (AFNOR NF X50-783) ;
Flex-office : signalétique claire et réservation garantie des postes adaptés ;
Une “Année du Handicap” sur la durée de l’accord : parrainée par les CODIR, avec des rendez-vous réguliers de sensibilisation.

Mesures sociales et équité dans le Groupe

Maintien du TPSH (temps partiel senior handicap) et alignement sur le Groupe Orange pour préserver l’attractivité ;
TPA (Temps partiel aidé) De permettre aux salariés en situation de handicap d’en bénéficier dès 55 ans ;
Objectif lié aux mesures “handicap” dans la part variable des membres des CODIRS : pas pour la cosmétique, pour la cohérence.

Zoom sur les handicaps invisibles

Les handicaps invisibles, tels que les troubles auditifs, cognitifs, psychiques ou moteurs discrets, sont souvent non-visibles aux yeux des autres. Cette invisibilité rend la reconnaissance et la compréhension de leurs besoins plus difficiles dans la société et au travail.

La mise en œuvre de l’année du handicap aurait pour intérêt principal de permettre à chacun de mieux comprendre l’autre et ses difficultés. Pour un accueil adéquat, tous les salariés doivent être sensibilisés !

LA CFE-CGC REVENDIQUE

L’obtention du label « handi-accueillant » ;
Une année du handicap pour sensibiliser concrètement et durablement ;
Des mesures incitatives réelles pour la reconnaissance des travailleurs
en situation de handicap.

Pourquoi la Direction doit prendre la mesure de l’enjeu et donner les moyens ?

Parce qu’à défaut d’agir, la contribution OETH augmentera et l’argent partira sans effet dans l’entreprise ;
Parce qu’investir maintenant dans le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’accessibilité coûte moins cher et rapporte plus (fidélisation, marque employeur, performance des équipes).

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UES NAO 2025 – Une première étape insuffisante

Après une signature de l’accord GEPP au niveau du GROUPE ORANGE, c’était avec confiance que la CFE-CGC UES OBS abordait cette première partie de la négociation annuelle obligatoire en deux étapes.

Consciente des résultats insuffisants de l’un des établissements de l’UES, toujours constructive et convaincue que ces difficultés sont temporaires, c’est avec des revendications entendables et raisonnables que la CFE-CGC UES OBS a débuté cette négociation.
Cette première phase a pour but de cadrer les négociations à venir pour les trois établissements de l’UES et permettre la mise en place de mesures collectives.

La CFE-CGC, avec en tête, une inflation non compensée ces dernières années et en particulier l’inflation alimentaire, avait alors une priorité de mesure collective : la revalorisation des Titres Restaurant à 12€, se fixant l’objectif d’atteindre le même montant que le Groupe.

Force est de constater que le Dialogue Social au périmètre de l’UES n’aura malheureusement pas suffi.

Des avancées en trompe l’oeil

Alors que vos négociateurs demandaient prioritairement des mesures collectives permettant d’effacer la perte de pouvoir d’achat subit ces dernières années dans un contexte très inflationniste, la Direction a affiché une position ferme dès la première réunion : “Aucun budget supplémentaire ne sera alloué cette année”.

Les propositions effectuées par la direction étaient principalement axées sur des actions de communications et des mesures d’affichage sans coût et donc sans impact sur le pouvoir d’achat.

Se contenter d’une stagnation ?

Les premières propositions de la Direction maintenaient les mesures de l’année dernière sans possibilité de revoir le montant des Titres Restaurant.
Les dernières propositions réitéraient les premières, avec un complément de mesures « sans coût » en cas de signature, et toujours sans revalorisation des Titres Restaurant.

Aucune organisation syndicale ne peut adhérer à l’idée que les salariés devraient subir seuls l’inflation passée.
La stagnation des propositions n’était pas une option pour la CFE-CGC.

La RSE, un argument pour détériorer les conditions de travail ?

Parmi les mesures complémentaires proposées par la Direction en cas de signature de NAO, un dispositif RSE : revoir la politique de renouvellement des téléphones professionnels et ordinateurs en incitant les salariés à ne plus changer ce matériel tous les 3 ans mais tous les 4 ans.
Pour la Direction, les efforts en matière de RSE doivent systématiquement être portés par les salariés.
Nous refusons de cautionner ce principe !

L’objectif de mesures collectives bénéfiques au pouvoir d’achat n’ayant pas été atteint, la CFE-CGC UES OBS n’a pas signé cet accord.

Malgré tout, un point positif

À plusieurs reprises, durant les dernières négociations annuelles, la CFE CGC avait attiré l’attention de la Direction sur la difficulté pour les manageurs de retenir les personnes arrivées en cours d’année, la règle d’éligibilité aux augmentations individuelles étant trop stricte.

Sur ce point, nous avons obtenu gain de cause.
Désormais, tous les salariés (CDI et CDD) seront éligibles aux augmentations individuelles s’ils étaient présents au 1er juillet de l’année précédente et toujours présents à la date du paiement des augmentations salariales.

Rappel de nos revendications.

La CFE-CGC UES OBS avait décidé de donner plusieurs axes de réflexion pour cette négociation aux bornes de l’UES :

Garantie d’une augmentation minimale selon le statut (480 € pour les ETAM et 600 € pour les cadres).
Une enveloppe de réduction des écarts de 0.5% de la masse salariale
La mise en place d’une prime de partage de la valeur.
La mise en place d’une prime de fidélisation.
Un abondement de 550 € sur le Plan d’Epargne Groupe.
Un abondement sur versement volontaire sur le PERCOL.
Maintien du remboursement des transports en commun à 75 %.
Une revalorisation de la prime de teletravail.
Une revalorisation des tickets restaurant.
Une revalorisation des plafonds de remboursement des frais de repas, de déplacements et d’hôtellerie.
Une augmentation minimale de 10 % lors d’une promotion.
Des augmentations collectives ciblées.
Une réduction drastique des inégalités Homme/Femme dans l’entreprise.
L’ajout d’un jour de congé pour ancienneté tous les 4 ans.
Donner la possibilité de choisir entre l’augmentation individuelle ou l’octroi de jours de congés supplémentaires correspondant à l’augmentation proposée.

Ce que prévoit la décision unilatérale de l’employeur.

Sont concernés : les salariés (CDI, CDD) OBS SA, OCD France et ENOVACOM (dont les salariés NEHS et XPERIS ayant rejoint l’UES OBS au 1er octobre 2024) présents du 1er juillet au 31 décembre 2024
Une enveloppe d’augmentations individuelles négociée dans chaque établissement (OBS SA, OCD France et ENOVACOM).
Une enveloppe de primes exceptionnelles négociée dans chaque établissement.
Une enveloppe de promotion et hors cycle négociée dans chaque établissement.
Une enveloppe de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes négociée dans chaque établissement.
En cas d’augmentation individuelle, un minimum est garanti :
- 500 € brut pour les salariés cadres.
- 400 € brut pour les salariés assimilés cadres.
- 350 € brut pour les salariés non-cadres.
Rétroactivité au 1er janvier 2025 pour les augmentations individuelles et les corrections salariales liées à la réduction des écarts.
Abondement PEG pour un maximum annuel de 500 € brut pour un versement au moins égal à 500 €.
Forfait Mobilité Durable maintenu à 400 € pour l’année 2025.
Prise en charge des transports en commun maintenu à 75 % pour l’année 2025.

Les négociations se poursuivent

Désormais la deuxième étape peut commencer : négocier les enveloppes d’augmentations au sein des trois établissements : OBS SA, OCD France et ENOVACOM.
Les priorités de la CFE-CGC UES OBS restent de valoriser le travail effectué, et compenser au maximum l’inflation.

Nos revendications porteront sur plusieurs axes :

Maximiser l’enveloppe des augmentations individuelles
Garantir une enveloppe de réduction des écarts significative
Définir des augmentations collectives ciblées

Retrouvez notre tract complet ici : Communication_NAO_2025_UES_V3.pdf
Retrouvez notre tract à distribuer : Tract_1_page_NAO_2025_V3.pdf

Bonne année et meilleurs vœux pour 2025 !

En ce début d’année, toute l’équipe CFE CGC de l’UES OBS vous souhaite le meilleur pour vous et vos proches.

Que cette année soit synonyme de santé, bonheur et réussite.

Puissiez-vous vous épanouir aussi bien professionnellement que personnellement.

C’est une année plein de défis qui démarre.

La CFE CGC UES OBS est là !

Nouvelle année, nouveaux défis.

L’actualité sociale 2024 était dense, celle de 2025 promet d’être une aventure tumultueuse, dans un contaxte difficile.

Nous avons à coeur de défendre les collègues qui travaillent ou travailleront de nuit ou en astreintes, deux accords discutés depuis quelques mois qui, en ce début d’année, devront trouver une issue que nous espérons favorable.

Il en est de même pour l’accord groupe GEPP (accord sur l’évolution des métiers et de l’emploi) pour lequel nous intervenons pour que les filiales y soient bien représentées.

Egalement, et comme chaque année, les négociations NAO vont débuter. Les messages de la direction sont clairs, ce sera une négociation difficile. Nous seront là et bien là !

L’UES Orange Business services est là grâce à vous, la CFE CGC aussi.

Pour vous, vos intérêts et votre bien-être.

Merci à vous d’être là et bonne année 2025 !

Retrouvez notre tract complet ici : cfe-cgc_ues_obs_-_voeux_2025.pdf

Nos actions depuis 18 mois !

La CFE-CGC de l’UES OBS vous souhaite une belle rentrée ! Et à cette occasion vous dresse un bilan de ses actions lors de ces premiers 18 mois de mandature.

Dans un contexte compliqué, malgré une très forte croissance du marché de l’IoT et du cloud en France et dans le Monde, OBS ne parvient pas à trouver les projets, ni la vision, qui lui permettrait de faire croitre son activité.

Une activité santé dynamique et avec de bons résultats : Enovacom attend beaucoup de sa fusion avec NEHS Digital et Xperis. Raison pour laquelle, la CFE-CGC a signé le 26 juin l’accord de fusion.

Malgré le ralentissement de la croissance dans la cyberdéfense (+10,6% au H1 2024) et des investissements dans le secteur Grand Public, la CFE-CGC a obtenu une NAO non négligeable et des embauches en conséquence ainsi que des avancées significatives sur des sujets importants à travers la signature de 20 accords.

Retrouvez notre tract complet ici : bilan_septembre_2024_-_com_site.pdf

Les activités socio culturelles (ASC)

OBS SA

Enveloppe : utilisée à 96%, soit plus de 3 131 708€ redistribués
Activités locales : 10 000 participants en 2023. 54 activités hors site et de nombreuses activités sur sites
Lancement du bon coin du CSE

OCD France

Enveloppe : utilisée à 98%, soit plus de 1 109 290€ redistribués

Enovacom

Enveloppe : utilisée à 97%, soit plus de 180 000€ redistribués

Une organisation syndicale a pourtant signé.

Communication

Au niveau de l‘UES

Les élus CFE-CGC ont mis en place un nouveau canal de communication : Teams CFE-CGC UES OBS pour vous informer en direct.

La restauration collective

Au niveau de l‘UES

Notre budget restauration dépasse celui d’Orange SA !

En croissance pour 2024 grâce à l’augmentation des tickets restaurants à 10€, obtenue par la CFE-CGC dans l’accord NAO. (2,27% de la masse salariale en 2023)
Prise en charge supplémentaire de 1,20 € par repas sur les sites Orange où la restauration est la plus chère, obtenue de longue lutte par la CFE-CGC.

Les Négociations annuelles obligatoires (NAO)

OBS SA

Budget des NAO à 4,05% en 2024 grâce à la signature de la négociation de la CFE-CGC.

Pour la première fois, ce budget est plus important que celui de Orange.

OCD France

Budget des NAO à 4.15% en 2024 bien que très inférieur à notre demande.

Enovacom

Budget des NAO à 4.05% en 2024

L’intéressement

Au niveau de l‘UES

Abondement maintenu et en progression car la CFE-CGC a signé l’accord portant sur les négociations des NAO
Grâce au référendum de 2020 de la CFE-CGC, l’intéressement a été versé à tous les salariés de l’UES OBS en 2022 et 2024, et en 2023 aux salariés OCD & Enovacom.
Un nouvel accord d’intéressement vient d’être signé pour les 3 prochaines années.

CET et PERCOL

Au niveau de l‘UES

Après 11 ans de négociation, la direction a fini par rejoindre la CFE-CGC sur la nécessité de proposer un Plan d’Épargne Retraite Collectif (percol)
À la suite d’une négociation âpre, nous avons réussi à maintenir un CET qui était menacé de suppression.

Accompagnement des salariés

Au niveau de l‘UES

Vos élus CFE-CGC viennent à votre rencontre très régulièrement pour entendre vos besoins. Ils ont participé activement aux différentes enquêtes (Sécurité, Alertes, Conditions de travail…)

Egalité hommes femmes

Au niveau de l‘UES

Renforcement des moyens pour une plus grande féminisation des effectifs : formation, promotion, égalité salariale
Amélioration des parcours professionnels et de l’identification des talents féminins pour une meilleure féminisation du management, jusqu’au plus haut niveau de l’entreprise
Pérennisation des mesures pour garantir un équilibre vie privée / vie professionnelle
Accompagnement de la paternité et de la maternité et ouverture du bénéfice au « co-parent » pour répondre à la réalité de l’ensemble des modèles familiaux
Accompagnement des proches aidant
Renforcer la lutte contre le harcèlement, les violences au travail et la discrimination sous toutes ses formes

Handicap

Au niveau de l‘UES

Renforcement des moyens et de l’équipe Mission Handicap
Amélioration des accompagnements des personnes en situation de handicap
Sensibilisation et formation des salariés à la thématique Handicap
Un accent particulier sera mis sur la formation des managers et RH au recrutement de personnes en situation de handicap.

Commission écologie

Au niveau de l‘UES

Mise en place de la Semaine de l’écologie, de Conférences et du Challenge Digital
Avancées sur la construction du bilan carbone et des GreenLies des entreprises et dans les différents projets
Réactivation de l’application Orange AutoPartage

OCD France

Journée de l’environnement : Challenge sous forme de recyclage des téléphones.
Ateliers de réparation de vélos

Part variable vendeur (PVV) et part variable managériale (PVM)

Au niveau de l‘UES

Demande du paiement à 100% sur les objectifs fixés en retard : le principe est retenu, chaque salarié concerné doit en faire la demande à sa Direction. Obtention de l’automatisation sur deux Directions.

Aide au logement

Au niveau de l‘UES

Budget utilisé à plus de 300% sur prêts accession, accès logement, aides loca-pass, aides mobili-jeune, aides mobili-pass, aides à la mobilité …
321 salariés ont bénéficié d’une aide
Plus de 600 salariés ont été accompagnés dans leurs démarches

Mutuelle

Au niveau de l‘UES

Malgré un déficit qui s’accroit d’année en année, la mutuelle a été sauvée et permet de conserver un reste à charge à 8%, un maintien de la subrogation et du paiement de la carence.

Surtemps de trajet

Au niveau de l‘UES

Généralisation d’une indemnité en cas de départ ou d’arrivée un WE ou jour férié
Doublement de l’indemnité horaire du surtemps de trajet

Déménagement des locaux

Au niveau de l‘UES

Prime lors d’augmentation du temps de trajet domicile-Travail lors d’un déménagement de locaux

Intégration de NEHS Digital-Xperis dans Enovacom

Enovacom

Compensation des pertes d’avantages dans le salaire
Adhésion aux accords groupe et UES

Nos ambitions principales pour le S2

Revalorisations des primes d’astreintes et du travail de nuit
Sauvegarde du régime de prévoyance
Développement d’une politique de formation et de certification

NAO OCD 2024 : La CFE-CGC dit non au référendum pénalisant les salariés !

NAO 2024 : la situation au terme des négociations.

Des enveloppes insuffisantes : Augmentations Individuelles (3,65 %), augmentation de l’enveloppe globale (4,15%).

La CFE-CGC n’a pas cédé et a refusé de signer l’accord NAO 2024. L’enveloppe accordée par la Direction n’est pas cohérente avec les bons résultats d’OCD France et de sa performance. La proposition 2024 est inférieure à 2023 (3,7 % AI / 5,1 % globale).

Une organisation syndicale a pourtant signé.

Un syndicat a finalement signé l’accord proposé par la Direction en contrepartie de quatre études.

N’étant pas majoritaire, sa seule signature n’est pas suffisante pour que l’accord soit valable.

Le syndicat signataire a alors décidé de soumettre la validation de l’accord à un référendum salariés.

Le référendum, un dispositif qu’il faut savoir utiliser à bon escient.

Les conséquences du référendum.

La mise en place d’un tel dispositif a un coût significatif : cela impactera directement les résultats d’OCD France et donc l’intéressement à venir. Pour la CFE-CGC l’enjeu ne mérite pas de diminuer l’intéressement 2025.
Le syndicat signataire revendique la mise en place de quatre études :
- Étude d’une éventuelle incitation à la diminution du parc automobile;
- Étude d’une éventuelle revalorisation de la prime journalière de télétravail;
- Étude d’une éventuelle mise en place d’un « pass-mobilité »;
- Étude d’une éventuelle revalorisation du dispositif d’acquisition des congés ancienneté.
Il n’y a aucun engagement de la Direction pour donner suite à ces études. Cela n’apporte rien à votre pouvoir d’achat.

Pour la CFE-CGC la réalisation de quatre études pour d’éventuels gains futurs ne mérite pas la mise en œuvre d’un référendum.

Surtout, déjà que les discussions autour du référendum ont engendré 2 mois de retard dans les paiements des NAO, sa mise en place impacterait directement et immédiatement les augmentations 2024 qui ne seraient versées qu’au quatrième trimestre 2024.

Pour la CFE-CGC ce n’est tout simplement pas admissible de retarder vos augmentations pour 4 études !

La CFE-CGC sait prendre ses responsabilités.

Notre devoir envers vous, c’est de défendre vos intérêts et votre pouvoir d’achat. Encore et toujours.

Utiliser le referendum est subtil ; la CFE-CGC a su le faire en 2021 avec le référendum pour vous obtenir l’intéressement : c’était un pari payant !

Utiliser le référendum pour obtenir 4 études dont une disposition d’incitation à la diminution du parc automobile voire la suppression de nos véhicules de statut ou fonction, en plus de décaler les augmentations au dernier trimestre, ce n’est pas raisonnable et ce serait au détriment de toutes et tous.

La CFE-CGC ne peut pas laisser faire cela et en responsabilité a décidé de signer l’accord NAO 2024 pour éviter un référendum contraire à vos intérêts.

Retrouvez notre tract complet ici : cfe-cgc_ocd_-_mai_2024_-_non_referendum.pdf

CET et PERCOL : Épargner du temps et préparer sa retraite

Pourquoi renégocier le CET ? Un peu de contexte !

La direction a convoqué les organisations syndicales de l’UES OBS, en indiquant sa volonté ferme de modifier l’accord régissant le Compte Épargne Temps. Elle souhaitait :
✓ Redonner au CET son usage premier : épargner du temps.
✓ Diminuer le coût du dispositif.

L’absence de signature de cet accord aurait pu entrainer la fin du CET début 2025. Nous ne pouvions pas laisser la direction casser cet outil utilisé par plus de 50% des salariés.
La toute première version proposée par la direction était bien trop restrictive. Notre engagement et notre persévérance étaient donc primordiaux pour aboutir à un équilibre acceptable.
Le tableau suivant expose la proposition initiale de la Direction et ce qui a finalement été négocié.

Première proposition de la direction	Nouvel accord
Plafond de dépôt : – 6 jours pour les cadres – 10 jours pour les non-cadres	Plafond de dépôt : – 10 jours pour les cadres – 11 jours pour les non-cadres *
Abondement unique à 5% pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté sur les 5 premiers jours	Abondement unique à 10% pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté sur les 5 premiers jours
Alimentation uniquement en jours Fin de l’alimentation en euro et prime vacances
Intérêt fixe annuel de 2,25%
Adhésion au PERCOL Groupe

_{* ainsi que les anciens salariés cadres de la société EOLAS qui bénéficient d’un régime d’organisation et d’aménagement du temps de travail dérogatoire.}

Nos enjeux et priorités

Offrir un nouveau dispositif financier

Le souhait de la Direction était de revenir à l’usage premier d’un CET (épargner du temps). Cela a permis
de faire écho à la revendication récurrente de la CFE-CGC d’adhérer au PERCOL Groupe.
Après une première étape franchie lors des NAO 2023, notre stratégie des petits pas permet
aujourd’hui d’obtenir un nouveau dispositif financier intéressant : le PERCOL.

Impacter le moins de personnes

Notre ligne directrice est restée la même : protéger les intérêts de toutes et tous.
Ainsi, nous avons œuvré pour minimiser les impacts dus aux changements. La grande majorité des utilisatrices et utilisateurs du CET ne percevra pas de différence.

Les nouveautés

Une utilisation du CET facilitée !

Le nouvel accord permet la prise de jour du CET n’importe quand dans l’année. Attention cette prise de jour dans le CET entraine l’impossibilité de refaire une alimentation en jour durant deux prochaines périodes de dépôt (mai et décembre) consécutif à leur utilisation.
Exceptions faites, d’utilisation des jours issus du CET lorsque les soldes CP et JR sont épuisés ou pour prolonger certaines autorisations spéciales d’absences (ASA) ou pour accompagner un proche dans le cadre d’une hospitalisation.

Alimentation du PERCOL depuis le CET

Bonne nouvelle, le transfert à hauteur de 10 jours maximum par an vers le PERCOL est désormais possible. Ces jours bénéficient d’une exemption complète d’imposition.
Cet instrument d’épargne retraite géré par le groupe, propose plusieurs types de support pour tous les horizons de placement. Il permet de se constituer une épargne sur le long terme en vue de la retraite, dès trois mois d’ancienneté dans le Groupe Orange, par des versements volontaires, des primes d’intéressement ou de participation ou des jours de repos issus du CET.

Utilisation du CET

Rappel sur la pose des congés

Les jours de congés sont à utiliser sur des périodes distinctes selon le type :

Période du 1er janvier au 31 décembre	Période du 1er mai N au 31 Mai N+1
Jours de Repos Salarié (JRS)	Congés Payés (CP)
Jours Supplémentaires Historiques (JSH)	Congés d’ANcienneté (CAN)

Rappel des conditions d’alimentation du CET

Les jours de congés et de repos non pris avant la fin de la période de pose peuvent être conserver sur le CET :
Limite du nombre de jour d’alimentation est de :
✓ 10 jours par année civile pour les cadres ;
✓ 11 jours par année civile pour les employés, agents de maitrise et les anciens salariés d’EOLAS qui bénéficient d’un régime d’organisation et d’aménagement du temps de travail dérogatoire.
La demande de dépôt est effectuée :
✓ Du 1er au 31 décembre de chaque année pour les JRS et JSH ;
✓ Du 1er au 31 mai de chaque année pour les congés payés (5ème semaine de congé et jours d’ancienneté).

CFE-CGC, notre ADN : vous défendre
Défendre votre pouvoir d’achat sera toujours une priorité.

Retrouvez notre tract complet ici : cfe-cgc_ues_obs_-_avril_2024_-_cet_percol.pdf

[OBS SA] Négociations Annuelles Obligatoires 2024 – Un accord pour des enjeux importants

4,05 % d’augmentations cette année !

Face à l’inflation et au risque de départs importants due à une concurrence agressive accrue, la CFE-CGC a su faire valoir l’importance d’une enveloppe d’augmentation pour la première fois supérieure à Orange SA.
Cette enveloppe offrira une marge de manœuvre suffisante pour répondre aux principaux enjeux de l’entreprise : réduction des inégalités femmes-hommes, fidélisation des talents, valorisation du travail et défense du pouvoir d’achat, en dépit des résultats insatisfaisants et bien en deçà des objectifs.
Convaincues de l’intérêt pour toutes et tous, le 3 avril 2024, la CFE-CGC et la F3C CFDT ont signé l’accord NAO OBS SA pour l’année 2024.

Pourquoi notre signature est-elle importante ?

Une enveloppe globale supérieure à la moyenne des entreprises du secteur privé

En 2024, la moyenne des augmentations des entreprises du secteur privé est de 3,5 %.
Avec une première proposition de la Direction à 3,1 %, en dessous de la moyenne nationale, c’est un taux global de 4,05 %, au-dessus de cette moyenne qui a été négocié malgré des résultats bien inférieurs aux objectifs.

Une prise en compte des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Notre insistance à renforcer la prise en compte des écarts de rémunération a été entendue. L’enveloppe dédiée à la réduction de ces écarts a été doublée par rapport aux précédentes années.
De plus l’utilisation de cette enveloppe est conditionnée à la valorisation des compétences en premier lieu et le taux des femmes augmentées doit être au moins égal au taux général des salariés augmentés. En effet, le constat chaque année étant que le taux de femmes augmentées était inférieur à celui des hommes augmentés.

La reconnaissance d’OBS SA comme relais de croissance

C’est une première historique : l’enveloppe globale des augmentations est supérieure à celle de la maison mère (3 %).

Un « bonus » à la signature

Le taux global de 4,05 % comprend le bonus à la signature de 0,35 % (sans signature : 3,70 % seulement)
Ainsi, la signature de l’accord représente 0,35 % de la masse salariale soit près de 910 000 €.
Ainsi, c’est près de 550 personnes de plus qui pourront bénéficier d’une augmentation moyenne de 1 650 € grâce à notre signature.

Comment nous situons-nous par rapport à l’inflation ?

Évolution des NAO versus inflation depuis 6 ans

La CFE-CGC s’efforce depuis toujours de préserver votre pouvoir d’achat. On peut toujours espérer davantage, mais force est de constater que nos efforts ne sont pas vains.
Le tableau ci-dessous présente l’évolution du taux d’inflation (IPC hors tabac) depuis 6 ans comparée à la moyenne des enveloppes NAO sur la même période.
Il s’agit d’une moyenne statistique qui ne représente évidemment aucune situation individuelle réelle. Il est fourni à titre indicatif pour permettre la comparaison évoquée précédemment afin de donner une visibilité sur les négociations.

En 2020 et 2022 la CFE-CGC n’a pas signé l’accord NAO, considérant que l’effort de la Direction n’était pas à la hauteur des enjeux, prenant en compte le contexte (marché, inflation et résultats de l’entreprise).
Sur 6 ans, les négociations ont permis au travers des accords signés par la CFE-CGC de maintenir des enveloppes globales NAO au niveau de l’inflation (hors tabac).

La CFE-CGC garde le cap : être constructif, avancer pas à pas, dialoguer pour des résultats défendant vos intérêts. Toujours.

Retrouvez notre tract complet ici : communication_nao_obs_sa_2024_-_cfe-cgc.pdf

Intéressement UES OBS : le choix gagnant !

L’intéressement, un pari gagnant.

Un accord d’intéressement doit permettre une rétribution basée sur les performances sociales et économiques de l’entreprise avec une formule de calcul dont les éléments pris en compte doivent assurer un caractère variable et incertain.

En raison de cette incertitude, la négociation d’un tel accord est complexe et difficile. Cela revient à parier sur un avenir incertain.

Ainsi, le 30 juin 2021 la CFE-CGC a signé, seule, l’accord d’intéressement pour la période 2021, 2022 et 2023.

En l’absence des signatures des autres Organisations Syndicales, la CFE-CGC a demandé un référendum, convaincue de l’intérêt de cet accord et qu’il serait bénéfique à toutes et à tous, malgré l’incertitude propre à tout accord d’intéressement.

Pour la CFE-CGC il s’agissait de prendre un pari sans risque de perte. Au mieux il y avait de l’intéressement, au pire cela ne changeait rien.

« Si vous gagnez, vous gagnez tout ; si vous perdez, vous ne perdez rien. »
Blaise Pascal

Vous nous avez majoritairement fait confiance (53,72 %) et grâce à vous, cet accord a été validé par voie référendaire le 9 septembre 2021.

Arrivé au terme de l’accord, le bilan le confirme : vous avez fait le bon choix !

Des hauts, des bas mais finalement ça vaut le coup !

Naturellement, cet accord a été source de nombreuses discussions, que ce soit avant, pendant ou après les négociations.

Comment présager, en 2021, des résultats futurs des établissements de l’UES que sont ENOVACOM, OBS SA et OCD France ?

Qui pouvait prédire la réussite ou l’échec de cet accord ?

À ces incertitudes et questions légitimes, convaincue qu’il fallait croire en l’atteinte collective des objectifs, au risque, parfois, de ne pas déclencher cet intéressement, la CFE-CGC a préféré prendre le risque de déclencher un intéressement plutôt que la certitude de ne rien avoir.

Intéressement au titre des résultats 2023

Cette année, l’accord arrive à son terme et pour la dernière année, cet accord permet à nouveau de déclencher l’intéressement sur les trois entités : ENOVACOM, OBS SA et OCD France.

Un bilan positif au terme de l’accord.

Malgré des résultats compliqués pour OBS SA le montant moyen sur les trois années de l’accord est proche de celui de l’accord précédent.

Il est même supérieur pour OCD France en dépit des objectifs difficiles qui étaient fixés.

C’est une belle réussite pour un accord tant décrié à l’origine.

Finalement, grâce à toutes celles et tous ceux qui nous ont fait confiance lors du référendum, c’est une victoire pour l’ensemble de l’UES OBS.

Cela confirme la stratégie des petits pas de la CFE-CGC : être critique mais constructif, se projeter et avoir le courage de prendre des risques pour construire plutôt que de critiquer sans jamais avancer.

Votre confiance nous honore et nous oblige.
La CFE-CGC continuera de défendre vos intérêts avec force, conviction et persévérance lors des négociations du prochain accord d’intéressement pour 2024, 2025 et 2026.

Retrouvez notre tract complet ici : tract_cfe-cgc_fieci_interessement_2024.pdf